Henrique Rodrigues, 16 anos, contratado há pouco mais de um mês: no McDonald´s, 35% dos gerentes foram atendentes
Em fevereiro deste ano a rede de lanchonetes McDonald's criou seu primeiro centro de recrutamento na região central de São Paulo, para atender a 129 restaurantes da capital paulista, inspirada em uma prática que nasceu nas lojas da cidade de Paris. O objetivo é não perder gente durante o processo de contratação - muitos candidatos desistiam antes mesmo do segundo contato com a empresa, pois o processo de seleção levava até 45 dias.
Como se trata de um público muito jovem - a faixa etária média dos candidatos é de 16 anos -, era comum que encontrassem outros empregos nesse um mês e meio. Outros se sentiam insatisfeitos com suas tarefas do dia a dia porque não eram informados que teriam de fazer a limpeza da loja, por exemplo.
Agora, o estilo de contratação segue as mesmas regras do sistema drive-thru das lanchonetes. No McDonald´s de hoje, o candidato chega ao centro, agenda uma dinâmica para o mesmo dia, participa de uma das sete turmas avaliadas diariamente e 90 minutos depois sabe se foi escolhido. No primeiro mês de operação, estiveram por lá mais de 1 500 jovens.
Desses, 400 conseguiram passar no processo. Henrique Rodrigues da Silva, de 16 anos, foi contratado há pouco mais de um mês e resume o espírito da empresa em todos os setores: "Você tem que ser muito rápido para acompanhar". Sheila Lem, gerente de recursos humanos e responsável pelas mudanças, explica que o jovem está diferente, imediatista. "Foi preciso mudar a forma de atraí-lo e selecioná-lo", diz.
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Com esse centro, o McDonald's segue uma inclinação do mercado em ter mais cuidado na hora da contratação, para conseguir funcionários mais alinhados com seus objetivos e diminuir a rotatividade. Em comparação com o processo de seleção antigo, em que os jovens preenchiam um currículo nas lojas e eram contratados após uma entrevista com o gerente, a eficiência aumentou.
"Entre as atividades do gerente não havia tempo para essa entrevista, e a qualidade ficava comprometida", conta Sheila. No ano passado, a Natura investiu em um novo programa de trainees, baseado em seus valores, e não mais na marca da empresa, como maneira de contratar melhor — reduzir a rotatividade que estava alta em seus quadros. À sua maneira, o McDonald's fez o mesmo. "Para crescermos, é preciso ter as melhores pessoas e, para isso, o caminho é cuidar da porta de entrada", diz Luís Bueno, diretor de recursos humanos da rede.
Cuidar desse início é crucial, pois boa parte de seus principais executivos um dia foi atendente nas lojas: 35% da média gerência e 30% dos diretores começaram assim. Rogério Barreto, de 41 anos, diretor de desenvolvimento de operações e franquia da rede McDonald's no Brasil, é um exemplo dessa ascensão interna. "O horário era muito bom para eu estudar e o ambiente, ótimo. Fui ficando", diz Rogério. O atual presidente da rede no Brasil, o argentino Marcelo Rabach, também veio da base da pirâmide.
"A presidência é uma possibilidade real", diz Sheila, que também trabalhou no balcão do McDonald's. À medida que um profi ssional sobe, obviamente muda o nível de cobranças em termos de formação. A promoção ao nível de gerência só acontece se o funcionário estiver no último ano da faculdade ou se já tiver concluído o curso, o que é incentivado na empresa e facilitado por causa do expediente de meio período.
Crédito: Cláudio Rossi, ®2 Divulgação, ®3 Fido Nesti
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