Alguns exemplos de pontos importantes a serem avaliados para a definição das estratégias de remuneração são enumerados a seguir.
1 - Cultura da empresa em relação à aceitação e disposição para correr riscos
Vale a pena ser mais flexível e ágil na definição das remunerações, para obter melhores resultados?
2 - Filosofia de gestão da empresa nas áreas de negócios e de recursos humanos
Programas de incentivos têm chance de funcionar?
3 - Situação econômico-financeira
A empresa pode bancar uma política de remuneração mais flexível e alinhada com seus objetivos de negócios?
4 - Estágio de desenvolvimento ou idade organizacional da empresa
A empresa jovem aceita discutir mudanças, ou faz mudanças até sem discutir.
A empresa em crescimento aceita correr riscos.
A empresa na plenitude do seu potencial quer discutir antes os benefícios de qualquer mudança.
A empresa estável vai pensar muito antes de fazer qualquer mudança.
A empresa burocrática vai demorar muito para aceitar apenas mudanças cosméticas.
Na empresa “despencando morro abaixo”, mudanças talvez só serão possíveis com um novo dono.
Em cada fase ou estágio, a estratégia precisa ser coerente com as necessidades da empresa para atingir seus objetivos estratégicos.
5 - Perfil dos principais executivos
Qual o estilo dominante dos principais executivos? Eles tendem a ser empreendedores (visionários, forjadores do futuro) ou estão mais para chefes de pessoal à moda antiga (controladores de pessoas, defensores ardentes do status quo)?
Empreendedores aceitam implementar estratégias que levam à manutenção de um quadro de pessoal enxuto e de alto desempenho.
“Controladores de pessoas” adotam estratégias que geralmente resultam em um quadro de funcionários inchado e uma folha de pagamento idem.
Há muitas variáveis relacionadas com a forma como o negócio é gerido que devem ser analisadas para a definição das estratégias de remuneração.
Fonte: promerito.com.br - contato@promerito.com.br
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