A estabilidade no emprego é um objetivo almejado por muitos profissionais. Instrumentos que proporcionam essa garantia, então, são bem-vindos, mas não são consenso entre agentes do mercado de trabalho. O tema voltou a ser discutido após a Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados ter aprovado projeto de lei que concede estabilidade de três meses após o retorno das férias.
O texto ainda está na Casa e será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, a medida (PL 3035/2008) precisará provar que é legítima e, de fato, necessária. “Na legislação, já temos estabilidades por demais”, acredita o coordenador da área trabalhista do Leite,Tosto e Barros Advogados, Marcus Vinícius Mingrone.
O advogado da Crivelli Advogados Associados, Renan Bernardi Kalil, entende que a medida trará mais segurança ao trabalhador. “Tem empregado que não tira férias por medo da demissão”, acredita.
Sem sustos
O texto, de autoria do deputado Sandes Júnior (PP-GO), garante o emprego dos trabalhadores formais por um período de três meses também após o retorno de licença-maternidade ou afastamento involuntário não inferior a 30 dias.
Para o relator da comissão que recomendou a aprovação do projeto, deputado Paulo Rocha (PT-PA), a ideia é evitar sustos. “É preciso garantir que o funcionário possa se afastar do trabalho, seja por direito ou necessidade, sem sustos”, afirmou, de acordo com a Agência Câmara.
Para Mingrone, porém, se aprovada, a proposta pode engessar o mercado de trabalho. “Isso aumenta os custos que as empresas têm, prejudicando novas contratações”, justifica. Especialista na área de mercado de trabalho e doutor em Teoria Econômica, o professor da Unicamp (Universidade de Campinas) Anselmo Santos não vê prejuízos às empresas por conta da maior estabilidade para os trabalhadores. “Não vai engessar o mercado de trabalho. De maneira geral, as empresas não gostam de qualquer tipo de legislação”, afirma.
Ele ressalta que havia no Brasil a ideia de que, se os salários aumentassem, o mercado de trabalho formal diminuiria, pois com encargos maiores, as empresas deixariam de contratar. “Vemos que isso não ocorreu”, afirmou. Isso porque os fatores que mais influenciam as contratações ou demissões não são de natureza trabalhista, mas econômica. “O contexto econômico é que vai determinar as contratações e não a legislação”, ressalta o professor.
Na avaliação de Santos, se a medida se tornar lei, ela virá em boa hora. “A força de trabalho excedente no País é muito grande. Temos uma rotatividade muita alta e, se não existir regulação, o mercado de trabalho fica precário”.
Os dois lados do mercado
Para Mingrone, é evidente que a proposta, que tramita desde 2008, traz a sensação de tranquilidade para o trabalhador, mas ele acredita que ela só ganhou voz agora por ser ano eleitoral. “É uma medida populista. Se não fosse ano eleitoral, ela não iria para frente”.
Hoje, não existem normas na legislação trabalhista que garantam o emprego do trabalhador de modo geral. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) prevê estabilidade para dirigentes sindicais e membros do Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Eles têm a vaga garantida por um ano após o mandato ou permanência na comissão.
A legislação também prevê certa garantia às mães, pois elas não podem ser demitidas em até 120 dias após o parto – considerando que a licença-maternidade atual é de 90 dias, elas têm um mês de estabilidade. A legislação também garante estabilidade de um ano ao trabalhador após retorno da recuperação de doenças ou acidentes gerados no trabalho.
Apesar disso, Mingrone lembra que existem muitas outras regras que garantem o emprego do trabalhador criadas e determinadas pelas convenções coletivas e sindicatos de cada categoria. “Estamos repletos de estabilidade”, reforça.
Kalil, por outro lado, enxerga aspectos positivos não só para os trabalhadores, mas também para as empresas. “É uma forma de prevenção, porque a garantia traz segurança ao trabalhador e isso eleva a produtividade e evita dores de cabeça para as empresas”, afirma.
Para Santos, além disso, os gastos das corporações em treinamentos e qualificações podem cair. “As pessoas que têm mais estabilidade ficam mais tempo nas empresas e conhecem o trabalho que tem de ser feito”, argumenta.
Regulação
O professor critica a inexistência de regulação para a demissão no País. Santos diz que, em outros países, é preciso justificativas relacionadas ao cenário econômico para que as empresas demitam seus colaboradores, o que não ocorre por aqui. “Tem gente que é demitida duas vezes em um ano”, acredita. E os motivos estão relacionados à contenção de gastos.
Para o professor é mais fácil para as empresas trocar um funcionário que ganha pouco e tem pouca escolaridade por outros com disponibilidade para receber menos ainda. Isso se deve justamente ao mercado informal, que, no Brasil, ainda corresponde a boa parcela do mercado de trabalho.
Por: Camila F. de Mendonça - InfoMoney
segunda-feira, 31 de maio de 2010
sábado, 29 de maio de 2010
Razão x Emoção: líder deve ficar atento para não basear decisões nos sentimentos
A dualidade razão e emoção está presente no dia-a-dia de qualquer pessoa, porém, no cotidiano daquelas que exercem papéis de liderança, ela é mais forte. Assim, alerta a gerente-geral da Right Management, Elaine Saad, estes profissionais devem ficar sempre alertas para que a emoção não ultrapasse a razão na hora de tomar decisões.
“Com o passar dos tempos, nos apegamos àqueles que trabalham conosco, passamos a gostar dessas pessoas, do que elas são em sua essência. Porém, muitas vezes, isso nos cega para enxergar o que eles são verdadeiramente como profissionais”, diz.
De acordo com Elaine, o líder que toma decisões considerando mais o relacionamento que tem com os funcionários do que a capacidade profissional dos mesmos corre o risco de prejudicar a empresa e a própria carreira.
Isso porque tal atitude acaba por gerar em alguns funcionários o sentimento de injustiça, o que acaba desmotivando a equipe e, consequentemente, impactando a performance da organização, o que, por sua vez, pode fazer com que o líder perca posições ou seja preterido em promoções dentro da empresa.
Autoconhecimento
Dessa forma, quem exerce o papel de líder deve procurar separar a amizade do ambiente profissional, levando sempre em consideração o que é correto para a empresa. Para se ter mais claro este conceito, a especialista cita o técnico da seleção brasileira masculina de futebol, Dunga, no momento da convocação dos jogadores que disputarão a próxima Copa do Mundo.
“Uma frase sua que me chamou muito a atenção foi particularmente a que ele menciona que, muitas vezes, ao analisar a lista, seu coração o chamava para alguns nomes, porém sua razão o fez optar por outros”.
Para que os profissionais não caiam na armadilha de sempre priorizar a amizade em vez da empresa, Elaine dá a seguinte dica: “A pessoa precisa se autoconhecer e, caso perceba que é mais emocional, deve pensar em como toma decisões. Para isso, um exercício é escrever os fatores que o norteia nas tomadas de decisões e partilhar com a chefia e colegas para ver se está utilizando mais a razão do que a emoção”.
Por: Gladys Ferraz Magalhães – InfoMoney
“Com o passar dos tempos, nos apegamos àqueles que trabalham conosco, passamos a gostar dessas pessoas, do que elas são em sua essência. Porém, muitas vezes, isso nos cega para enxergar o que eles são verdadeiramente como profissionais”, diz.
De acordo com Elaine, o líder que toma decisões considerando mais o relacionamento que tem com os funcionários do que a capacidade profissional dos mesmos corre o risco de prejudicar a empresa e a própria carreira.
Isso porque tal atitude acaba por gerar em alguns funcionários o sentimento de injustiça, o que acaba desmotivando a equipe e, consequentemente, impactando a performance da organização, o que, por sua vez, pode fazer com que o líder perca posições ou seja preterido em promoções dentro da empresa.
Autoconhecimento
Dessa forma, quem exerce o papel de líder deve procurar separar a amizade do ambiente profissional, levando sempre em consideração o que é correto para a empresa. Para se ter mais claro este conceito, a especialista cita o técnico da seleção brasileira masculina de futebol, Dunga, no momento da convocação dos jogadores que disputarão a próxima Copa do Mundo.
“Uma frase sua que me chamou muito a atenção foi particularmente a que ele menciona que, muitas vezes, ao analisar a lista, seu coração o chamava para alguns nomes, porém sua razão o fez optar por outros”.
Para que os profissionais não caiam na armadilha de sempre priorizar a amizade em vez da empresa, Elaine dá a seguinte dica: “A pessoa precisa se autoconhecer e, caso perceba que é mais emocional, deve pensar em como toma decisões. Para isso, um exercício é escrever os fatores que o norteia nas tomadas de decisões e partilhar com a chefia e colegas para ver se está utilizando mais a razão do que a emoção”.
Por: Gladys Ferraz Magalhães – InfoMoney
quinta-feira, 27 de maio de 2010
Existem cinco estágios em uma carreira
1 - O primeiro estágio é aquele em que um funcionário precisa usar crachá, porque quase ninguém na empresa sabe o nome dele.
2- No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro da empresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha..
Por exemplo, "José de contas a pagar."
3- No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome. "José da usina tal."
4- No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele: "José, Gerente da usina tal."
5- Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas que mal conhecem o José passam a se referir a ele como 'o meu amigo José, Gerente da usina tal'.
Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmo contra sua vontade, 'um amigo profissional'.
Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo e um amigo profissional:
* Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de visita.
* Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação de curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro.
* Amigos de verdade perguntam se podem ajudar. Amigos profissionais solicitam favores.
* Amigos de verdade estão no coração. Amigos profissionais estão em uma planilha.
É bom ter uma penca de amigos profissionais. É isso que hoje chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional.
Mas é bom não confundir uma coisa com a outra.
Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade, indispensáveis.
Imagine você um dia descobrir que tinha bem mais amigos do seu cargo do que da sua pessoa!
Algum dia (e esse dia chega rápido) os únicos amigos com quem poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa de amadores e não de profissionais.
Por isso preservem as amizades verdadeiras porque os amigos da tua posição desaparecerão, os amigos da sua pessoa permanecerão do teu lado."
Max Gehringer
2- No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro da empresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha..
Por exemplo, "José de contas a pagar."
3- No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome. "José da usina tal."
4- No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele: "José, Gerente da usina tal."
5- Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas que mal conhecem o José passam a se referir a ele como 'o meu amigo José, Gerente da usina tal'.
Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmo contra sua vontade, 'um amigo profissional'.
Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo e um amigo profissional:
* Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de visita.
* Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação de curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro.
* Amigos de verdade perguntam se podem ajudar. Amigos profissionais solicitam favores.
* Amigos de verdade estão no coração. Amigos profissionais estão em uma planilha.
É bom ter uma penca de amigos profissionais. É isso que hoje chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional.
Mas é bom não confundir uma coisa com a outra.
Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade, indispensáveis.
Imagine você um dia descobrir que tinha bem mais amigos do seu cargo do que da sua pessoa!
Algum dia (e esse dia chega rápido) os únicos amigos com quem poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa de amadores e não de profissionais.
Por isso preservem as amizades verdadeiras porque os amigos da tua posição desaparecerão, os amigos da sua pessoa permanecerão do teu lado."
Max Gehringer
terça-feira, 25 de maio de 2010
ESCASSEZ DE TALENTOS NO BRASIL ESTÁ ENTRE AS MAIORES DO MUNDO
Estudo realizado pela Manpower coloca o país em segundo lugar no ranking mundial de incompatibilidade entre perfil demandado e qualificação
Técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, principalmente os de nível médio, são os cargos com maior escassez de talentos
Dos quase mil entrevistados, 64% apontou dificuldades em contratar; no mundo todo, o índice foi de 31%
O Brasil é um dos países em que empregadores mais encontram dificuldades na hora de contratar. É isso que revela uma pesquisa sobre escassez de talentos realizada pela Manpower, líder mundial em recursos humanos, que consultou 35 mil empresas de 36 países. No Brasil, 64% dos quase mil entrevistados apontaram que faltam profissionais adequados para preencherem as vagas disponíveis - o segundo maior índice, somente atrás do Japão, com 76%. No mundo todo, 31% dos pesquisados disseram ter problemas para contratar por falta de mão-de-obra apropriada, um ponto percentual acima do resultado de 2009.
A pesquisa também elaborou um ranking das profissões com maior incompatibilidade entre a qualificação disponível e o perfil demandado. No Brasil, onde a pesquisa está sendo realizada pela primeira vez, os técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, principalmente os de nível médio, foram os mais citados, seguidos pelos trabalhadores de ofícios manuais e pelos operadores de produção (ver quadro abaixo). "O principal problema não é o número de candidatos, mas a incompatibilidade de talentos. Não há pessoas habilitadas para realizar as tarefas demandadas", afirma Pedro Guimarães, diretor comercial da Manpower no Brasil.
Segundo Guimarães, os empregadores têm exigido, além da capacidade de realizar o trabalho para o qual foram contratados, que os empregados possuam outras qualidades que agreguem valor à organização. "Isso se deve ao período atual de recuperação da economia mundial, em que empresas buscam fazer mais com menos tanto financeiramente quanto com sua mão-de-obra", diz. "Nesse cenário, os candidatos vão ter que desenvolver melhor suas habilidades e características profissionais se quiserem permanecer relevantes no mercado", afirma.
"O quadro atual apresenta desafios tanto para empregadores quanto para candidatos", atesta Guimarães. Para ele, isso demonstra que as empresas devem fazer uma busca mais ampla para preencher as vagas abertas, em nichos antes inexplorados. "Dessa maneira, as companhias podem atrair candidatos que, se não são exatamente aquilo que procuram, possuem potencial para serem treinados", diz. "Desse ponto de vista, interessa menos a habilidade técnica e mais a capacidade e motivação para aprender", finaliza.
Os dez cargos com maior escassez de talentos no Brasil
1
Técnicos (produção, operações, engenharia e manutenção)
2
Trabalhadores de ofício manual (eletricistas, carpinteiros, etc.)
3
Operadores de Produção
4
Secretárias e Assistentes Administrativos
5
Operários
6
Engenheiros
7
Motoristas
8
Contadores e profissionais de finanças
9
Profissionais de TI
10
Representantes de Vendas
A pesquisa completa se encontra no site www.manpower.com/ResearchCenter.
Técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, principalmente os de nível médio, são os cargos com maior escassez de talentos
Dos quase mil entrevistados, 64% apontou dificuldades em contratar; no mundo todo, o índice foi de 31%
O Brasil é um dos países em que empregadores mais encontram dificuldades na hora de contratar. É isso que revela uma pesquisa sobre escassez de talentos realizada pela Manpower, líder mundial em recursos humanos, que consultou 35 mil empresas de 36 países. No Brasil, 64% dos quase mil entrevistados apontaram que faltam profissionais adequados para preencherem as vagas disponíveis - o segundo maior índice, somente atrás do Japão, com 76%. No mundo todo, 31% dos pesquisados disseram ter problemas para contratar por falta de mão-de-obra apropriada, um ponto percentual acima do resultado de 2009.
A pesquisa também elaborou um ranking das profissões com maior incompatibilidade entre a qualificação disponível e o perfil demandado. No Brasil, onde a pesquisa está sendo realizada pela primeira vez, os técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, principalmente os de nível médio, foram os mais citados, seguidos pelos trabalhadores de ofícios manuais e pelos operadores de produção (ver quadro abaixo). "O principal problema não é o número de candidatos, mas a incompatibilidade de talentos. Não há pessoas habilitadas para realizar as tarefas demandadas", afirma Pedro Guimarães, diretor comercial da Manpower no Brasil.
Segundo Guimarães, os empregadores têm exigido, além da capacidade de realizar o trabalho para o qual foram contratados, que os empregados possuam outras qualidades que agreguem valor à organização. "Isso se deve ao período atual de recuperação da economia mundial, em que empresas buscam fazer mais com menos tanto financeiramente quanto com sua mão-de-obra", diz. "Nesse cenário, os candidatos vão ter que desenvolver melhor suas habilidades e características profissionais se quiserem permanecer relevantes no mercado", afirma.
"O quadro atual apresenta desafios tanto para empregadores quanto para candidatos", atesta Guimarães. Para ele, isso demonstra que as empresas devem fazer uma busca mais ampla para preencher as vagas abertas, em nichos antes inexplorados. "Dessa maneira, as companhias podem atrair candidatos que, se não são exatamente aquilo que procuram, possuem potencial para serem treinados", diz. "Desse ponto de vista, interessa menos a habilidade técnica e mais a capacidade e motivação para aprender", finaliza.
Os dez cargos com maior escassez de talentos no Brasil
1
Técnicos (produção, operações, engenharia e manutenção)
2
Trabalhadores de ofício manual (eletricistas, carpinteiros, etc.)
3
Operadores de Produção
4
Secretárias e Assistentes Administrativos
5
Operários
6
Engenheiros
7
Motoristas
8
Contadores e profissionais de finanças
9
Profissionais de TI
10
Representantes de Vendas
A pesquisa completa se encontra no site www.manpower.com/ResearchCenter.
segunda-feira, 24 de maio de 2010
Internet: 66% das empresas controlam acesso de profissionais à web
SÃO PAULO – A maioria das empresas brasileiras (66%) adota algum tipo de medida de controle ao acesso de profissionais à internet. É o que aponta um levantamento realizado pelo Cetic.br (Centro de Estudos sobre Tecnologias da Informação e da Comunicação no Brasil).
As principais restrições são para os sites de relacionamentos (48%), de comunicação (41%) e e-mails pessoais (30%).
As empresas investem cada vez mais em monitoramento para evitar que o profissional, mesmo sem querer, coloque a empresa em risco, e, consequentemente, o seu trabalho. Essa atitude não pode ser considerada uma invasão de privacidade, pois a pessoa está usando o domínio da empresa, além de o uso dessas páginas diminuir a produtividade dos funcionários.
Celulares corporativos e acesso remoto
Em relação aos celulares corporativos, a pesquisa afirma que 65% das empresas declaram usar. Outro destaque do estudo é o crescimento expressivo da conexão via celular ou modem 3G, que passou de 4% em 2006 para 10% em 2009.
No mesmo período, também foi registrado aumento das empresas que oferecem acesso remoto ao seu sistema de computadores para os funcionários trabalharem fora das suas dependências: a proporção atingiu 25% das empresas com computador, alta de 10 pontos percentuais em relação a 2006.
Como as empresas utilizam a internet
O estudo mostra ainda que as empresas utilizam cada vez mais a internet para o fornecimento de informações sobre os produtos e serviços e cada vez menos para as transações comerciais. Mais da metade das consultadas (54%) disse usar a rede para a troca de mensagens instantâneas e 20% para o uso de telefone ou videoconferência sobre IP.
Metade dos entrevistados declarou ainda que algumas funções que exigem especialistas em TI (Tecnologia da Informação) foram exercidas por fornecedores externos. “Estes números confirmam a tendência crescente à terceirização dos serviços de TI por parte das empresas brasileiras”, finaliza o gerente do Cetic.br, Alexandre Barbosa.
Por: Karla Santana Mamona
InfoMoney
InfoMoney
sexta-feira, 21 de maio de 2010
Cargos e Salários - Planejamento que traz benefícios e retém os empregados
As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.
Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento, onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.
Tais situações é que deixam as empresas num “beco sem saída” perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
Fonte: Guia Trabalhista
Texto de Sergio Ferreira Pantaleão
quinta-feira, 20 de maio de 2010
OS DEZ PECADOS CAPITAIS DO COACH
1. Não ouvir seu cliente;
2. Não ser pontual;
3. Aconselhar o cliente. Coaching não é aconselhamento, é fazer perguntas inteligentes para que o cliente encontre suas próprias respostas;
4. Tornar-se amigo do cliente;
5. Forçar tomada de decisões. O cliente tem seu ritmo e o coach não pode forçar o cliente a tomar decisões;
6. Não dominar a metodologia do coach. Saber dar palpite na vida dos outros não transforma ninguém num coach;
7. Mentir para o cliente;
8. Demorar a retornar as ligações do cliente;
9. Criticar o cliente;
10. Contar casos pessoais para exemplificar situações;
2. Não ser pontual;
3. Aconselhar o cliente. Coaching não é aconselhamento, é fazer perguntas inteligentes para que o cliente encontre suas próprias respostas;
4. Tornar-se amigo do cliente;
5. Forçar tomada de decisões. O cliente tem seu ritmo e o coach não pode forçar o cliente a tomar decisões;
6. Não dominar a metodologia do coach. Saber dar palpite na vida dos outros não transforma ninguém num coach;
7. Mentir para o cliente;
8. Demorar a retornar as ligações do cliente;
9. Criticar o cliente;
10. Contar casos pessoais para exemplificar situações;
Fonte: Dinsmore, Paul Campbell
segunda-feira, 17 de maio de 2010
E o Twitter desemprega mais um
Não faz muito tempo que a Locaweb anunciou (30/3) a demissão de Alex Glikas, diretor comercial da companhia por dar uma bela escorregada no Twitter. Alex, durante um jogo entre Corinthians e São Paulo, publicou em seu Twitter algumas mensagens contra o São Paulo Futebol Clube. Quando o goleiro Rogério Ceni falhou ele soltou um tweet que dizia: "Sou fã do Rogério Ceni. Se ele continuar assim, tá ótimo! Chupa Bambizada!". Mas não parou por aí, Alex ainda soltou: "Vamo Locaweb! Chupa Bambizada! Timão eooo!". O agravante é que naquele mesmo jogo a Locaweb estava patrocinando o São Paulo.
Alex pisou na bola? Bem, é discutível. Em tese o perfil é DELE, não da empresa, logo ele estava ali dando uma opinião pessoal que não tem NADA com a postura oficial… até citar a empresa. Essa cagada justifica o bode ter comido o cartão de ponto de Glikas. Agora existe algo engraçado nisso… os usuários, torcedores do São Paulo, do Twitter, cuja maioria absoluta prega a liberdade de expressão e afins, foram os primeiros a pedir a cabeça do diretor. Hipocrisia? Imagina… mas para quem achava que era um caso isolado – inocente, hein? – vemos o fato se repetir.
Hoje o jornalista Felipe Milanez, editor da revista National Geographic Brasil, licenciada pela editora Abril, foi demitido nesta terça-feira (11) por ter criticado a revista Veja, também da editora Abril. Felipe teria tuitado “Veja vomita mais ranso racista x indios, agora na Bolivia. Como pode ser tão escrota depois desse seculo de holocausto?". E não parou por aí. "Eu costumava ignorar a idiota Veja. Mas esse racismo recente tem me feito sentir mal. É como verem um filme da Guerra torcendo pros nazistas".
O motivo da demissão foi oficial: o tweet. A editora assumiu que as críticas de Milanez a Veja foi o motivo de seu afastamento. Não adiantou ele utilizar o argumento mais racional: "Fui bem duro, fiz comentários duros, mas como pessoa; não como jornalista. Fiquei pessoalmente ofendido. Mas estou chateado por ter saído assim. Algumas frases no Twitter acabaram com uma porrada de projetos"
Não faz muito tempo eu estava conversando com um publicitário de renome aqui no estado e ele me disse que se controla muito para não falar mal de marcas e empresas no Twitter pois não sabe o dia de amanhã. Segundo ele isso poderia fazer que, mais na frente, ele fosse preterido em uma seleção de agência por “pecados passados”. Eu mesmo já dei uma pisada na bola dessa e levei puxões de orelha de todos aqui na Dani e do cliente. É algo que realmente temos que observar: até que ponto vai essa nossa liberdade de opinião? Ou melhor, até que ponto estamos de verdade livre de policiamento? Em tempos em que empresas antenadas tem searchs contínuos de citações por suas marcas?
E, para quem acha que isso é coisa de tempos de Twitter se engana. Não é de hoje que o RH de grandes empresas – e algumas não tão grandes – usam as redes sociais para saber mais sobre candidatos a diversos cargos. O Orkut, durante muito tempo, foi o maior acagüete das mídias sociais. Participar de comunidades como “Eu odeio meu chefe”, “Finjo estar doente pra ir ao jogo”, “Eu faço sexo no trabalho” e afins podia lhe prejudicar demais em alguma seleção. Fotos mais ousadas ou sem noção e até mesmo recados “diferentes” podiam significar a não contratação ou até mesmo demissão.
É preciso ter em mente de que sua liberdade é limitada pelas suas expectativas. Baixar o sarrafo em uma pessoa com quem você, mais na frente, pode vir a ter uma relação comercial não é exatamente sinal de transparência e coerência… é sinal de burrice. O mesmo vale na hora de falar mal de alguma marca ou empresa. É preciso ter um certo cuidado a não ser, claro, que você tenha certeza de que não tem nada a perder… nem hoje, nem amanhã, afinal só tem uma coisa cuja a memória é maior que a do elefante… a WEB.
Alex pisou na bola? Bem, é discutível. Em tese o perfil é DELE, não da empresa, logo ele estava ali dando uma opinião pessoal que não tem NADA com a postura oficial… até citar a empresa. Essa cagada justifica o bode ter comido o cartão de ponto de Glikas. Agora existe algo engraçado nisso… os usuários, torcedores do São Paulo, do Twitter, cuja maioria absoluta prega a liberdade de expressão e afins, foram os primeiros a pedir a cabeça do diretor. Hipocrisia? Imagina… mas para quem achava que era um caso isolado – inocente, hein? – vemos o fato se repetir.
Hoje o jornalista Felipe Milanez, editor da revista National Geographic Brasil, licenciada pela editora Abril, foi demitido nesta terça-feira (11) por ter criticado a revista Veja, também da editora Abril. Felipe teria tuitado “Veja vomita mais ranso racista x indios, agora na Bolivia. Como pode ser tão escrota depois desse seculo de holocausto?". E não parou por aí. "Eu costumava ignorar a idiota Veja. Mas esse racismo recente tem me feito sentir mal. É como verem um filme da Guerra torcendo pros nazistas".
O motivo da demissão foi oficial: o tweet. A editora assumiu que as críticas de Milanez a Veja foi o motivo de seu afastamento. Não adiantou ele utilizar o argumento mais racional: "Fui bem duro, fiz comentários duros, mas como pessoa; não como jornalista. Fiquei pessoalmente ofendido. Mas estou chateado por ter saído assim. Algumas frases no Twitter acabaram com uma porrada de projetos"
Não faz muito tempo eu estava conversando com um publicitário de renome aqui no estado e ele me disse que se controla muito para não falar mal de marcas e empresas no Twitter pois não sabe o dia de amanhã. Segundo ele isso poderia fazer que, mais na frente, ele fosse preterido em uma seleção de agência por “pecados passados”. Eu mesmo já dei uma pisada na bola dessa e levei puxões de orelha de todos aqui na Dani e do cliente. É algo que realmente temos que observar: até que ponto vai essa nossa liberdade de opinião? Ou melhor, até que ponto estamos de verdade livre de policiamento? Em tempos em que empresas antenadas tem searchs contínuos de citações por suas marcas?
E, para quem acha que isso é coisa de tempos de Twitter se engana. Não é de hoje que o RH de grandes empresas – e algumas não tão grandes – usam as redes sociais para saber mais sobre candidatos a diversos cargos. O Orkut, durante muito tempo, foi o maior acagüete das mídias sociais. Participar de comunidades como “Eu odeio meu chefe”, “Finjo estar doente pra ir ao jogo”, “Eu faço sexo no trabalho” e afins podia lhe prejudicar demais em alguma seleção. Fotos mais ousadas ou sem noção e até mesmo recados “diferentes” podiam significar a não contratação ou até mesmo demissão.
É preciso ter em mente de que sua liberdade é limitada pelas suas expectativas. Baixar o sarrafo em uma pessoa com quem você, mais na frente, pode vir a ter uma relação comercial não é exatamente sinal de transparência e coerência… é sinal de burrice. O mesmo vale na hora de falar mal de alguma marca ou empresa. É preciso ter um certo cuidado a não ser, claro, que você tenha certeza de que não tem nada a perder… nem hoje, nem amanhã, afinal só tem uma coisa cuja a memória é maior que a do elefante… a WEB.
quinta-feira, 13 de maio de 2010
Cuidado com seu perfil na Internet
Utilizar as mídias sociais pode fortalecer sua imagem profissional e garantir seu emprego... Ou não.
Consultores de empresas e especialistas em mídias sociais afirmam que os profissionais se sentem mais à vontade para se expressar nas redes do que no ambiente de trabalho. Sem “máscaras”, postam seus melhores ou piores momentos e tendem a opinar sobre diversos assuntos sem receio. Muitas vezes nem se dão conta que estão fazendo de suas vidas um livro aberto. Não por acaso as redes tornaram-se um prato cheio para as empresas que estão contratando ou querem conhecer melhor os hábitos de seus funcionários.
“Com o avanço da tecnologia e a facilidade com que as informações são obtidas e, pelo fato de as pessoas se sentirem mais seguras para falar sobre si nos perfis online, muito da verdade dos candidatos está exposta nas redes sociais. Por isso, os perfis tornaram-se parte da pesquisa para encontrar o profissional ideal”, diz José Augusto dos Santos Castelão, coordenador de recursos humanos da Enken Comunicação Digital.
Além disso, os perfis sociais podem revelar como está a satisfação do profissional com a empresa e como ele se relaciona com as pessoas que fazem parte do seu universo, dizem especialistas. Considerando o conservadorismo do mundo corporativo, todo cuidado é pouco na hora de postar informações pessoais ou profissionais nas redes. O uso inadequado das mídias sociais pode manchar sua imagem profissional e colocar em risco sua carreira.
O Empregos.com.br ouviu um especialista em redes sociais para executivos e dois profissionais da área de recursos humanos a respeito do tema*. Eles orientam os profissionais a como se comportar nas redes de modo apropriado - sob a ótica empresarial - para garantir uma boa reputação no mercado de trabalho.
1. Seja verdadeiro, mas não abra mão do bom senso;
2. Siga pessoas ou comunidades que gostem do mesmo hobby que você. Além de ser uma forma de fazer amizades e trocar informações, pode facilitar uma contratação no momento de as empresas avaliarem seu perfil;
3. Fotos ou vídeos sensuais ou que denotem um perfil noturno excessivo não são recomendados;
4. Publique informações relacionadas ao seu campo profissional;
5. Siga pessoas ou comunidades voltadas a sua área de atuação. Isso mostra que você se preocupa com a sua carreira e com a atualização profissional;
6. Participe das redes de sua empresa;
7. Se você tem dúvidas sobre o que deve ou não publicar quando a informação ou o fato diz respeito à empresa em que trabalha converse antes com seu chefe;
8. Não participe de comunidades de cunho jocoso como “Eu odeio meu chefe”, “Eu odeio minha empresa”, “Eu odeio acordar cedo”;
9. Não faça parte de comunidades consideradas extremistas ou preconceituosas. Um médico que siga uma comunidade denominada “Eu sou a favor do aborto”, por exemplo, pode ser eliminado em um processo seletivo;
10. Jamais desrespeite as normas de uso das redes.
Fontes: Danielle Alves, responsável pela área de recrutamento e seleção da Talk Interactive; José Augusto dos Santos Castelão, coordenador de recursos humanos da Enken Comunicação Digital; Octavio Pitaluga Neto, gestor de mídias sociais para o âmbito executivo da Top Executives Net.
Networking ou “netburning”?
Que as redes sociais são poderosas ferramentas para trocar informações e fazer networking todos sabem. Mas poucos se deram conta de que, utilizadas de modo impróprio, elas podem provocar o efeito contrário, “queimando” a imagem pessoal e profissional. Nesse caso, o indivíduo estaria fazendo “netburning” - para manter o vício corporativo por estrangeirismos.
Para Octavio Pitaluga Neto, gestor de mídias sociais para o âmbito executivo da Top Executives Net, o próprio desconhecimento com relação aos recursos oferecidos pelas redes e a visão distorcida que grande parte dos profissionais tem delas já evidenciam o mau uso das mídias.
Entretanto, na visão de Pitaluga, o bom emprego das redes pode determinar o posicionamento profissional, proporcionar a transparência nas relações, construir uma imagem de confiabilidade e gerar oportunidade de negócios. “Networking adequado pela internet não é aquele em que ocorre troca de informações superficiais, mas aquele que se caracteriza pela gestão do relacionamento”, destaca.
“A melhor utilização das redes sociais vem com a possibilidade da troca de informações pertinentes à carreira. Já vi casos em que um perfil na internet serviu de portfólio. Aliás, as redes cumprem perfeitamente com esse papel”, conclui José Augusto dos Santos Castelão, da Enken Comunicação Digital.
Consultores de empresas e especialistas em mídias sociais afirmam que os profissionais se sentem mais à vontade para se expressar nas redes do que no ambiente de trabalho. Sem “máscaras”, postam seus melhores ou piores momentos e tendem a opinar sobre diversos assuntos sem receio. Muitas vezes nem se dão conta que estão fazendo de suas vidas um livro aberto. Não por acaso as redes tornaram-se um prato cheio para as empresas que estão contratando ou querem conhecer melhor os hábitos de seus funcionários.
“Com o avanço da tecnologia e a facilidade com que as informações são obtidas e, pelo fato de as pessoas se sentirem mais seguras para falar sobre si nos perfis online, muito da verdade dos candidatos está exposta nas redes sociais. Por isso, os perfis tornaram-se parte da pesquisa para encontrar o profissional ideal”, diz José Augusto dos Santos Castelão, coordenador de recursos humanos da Enken Comunicação Digital.
Além disso, os perfis sociais podem revelar como está a satisfação do profissional com a empresa e como ele se relaciona com as pessoas que fazem parte do seu universo, dizem especialistas. Considerando o conservadorismo do mundo corporativo, todo cuidado é pouco na hora de postar informações pessoais ou profissionais nas redes. O uso inadequado das mídias sociais pode manchar sua imagem profissional e colocar em risco sua carreira.
O Empregos.com.br ouviu um especialista em redes sociais para executivos e dois profissionais da área de recursos humanos a respeito do tema*. Eles orientam os profissionais a como se comportar nas redes de modo apropriado - sob a ótica empresarial - para garantir uma boa reputação no mercado de trabalho.
1. Seja verdadeiro, mas não abra mão do bom senso;
2. Siga pessoas ou comunidades que gostem do mesmo hobby que você. Além de ser uma forma de fazer amizades e trocar informações, pode facilitar uma contratação no momento de as empresas avaliarem seu perfil;
3. Fotos ou vídeos sensuais ou que denotem um perfil noturno excessivo não são recomendados;
4. Publique informações relacionadas ao seu campo profissional;
5. Siga pessoas ou comunidades voltadas a sua área de atuação. Isso mostra que você se preocupa com a sua carreira e com a atualização profissional;
6. Participe das redes de sua empresa;
7. Se você tem dúvidas sobre o que deve ou não publicar quando a informação ou o fato diz respeito à empresa em que trabalha converse antes com seu chefe;
8. Não participe de comunidades de cunho jocoso como “Eu odeio meu chefe”, “Eu odeio minha empresa”, “Eu odeio acordar cedo”;
9. Não faça parte de comunidades consideradas extremistas ou preconceituosas. Um médico que siga uma comunidade denominada “Eu sou a favor do aborto”, por exemplo, pode ser eliminado em um processo seletivo;
10. Jamais desrespeite as normas de uso das redes.
Fontes: Danielle Alves, responsável pela área de recrutamento e seleção da Talk Interactive; José Augusto dos Santos Castelão, coordenador de recursos humanos da Enken Comunicação Digital; Octavio Pitaluga Neto, gestor de mídias sociais para o âmbito executivo da Top Executives Net.
Networking ou “netburning”?
Que as redes sociais são poderosas ferramentas para trocar informações e fazer networking todos sabem. Mas poucos se deram conta de que, utilizadas de modo impróprio, elas podem provocar o efeito contrário, “queimando” a imagem pessoal e profissional. Nesse caso, o indivíduo estaria fazendo “netburning” - para manter o vício corporativo por estrangeirismos.
Para Octavio Pitaluga Neto, gestor de mídias sociais para o âmbito executivo da Top Executives Net, o próprio desconhecimento com relação aos recursos oferecidos pelas redes e a visão distorcida que grande parte dos profissionais tem delas já evidenciam o mau uso das mídias.
Entretanto, na visão de Pitaluga, o bom emprego das redes pode determinar o posicionamento profissional, proporcionar a transparência nas relações, construir uma imagem de confiabilidade e gerar oportunidade de negócios. “Networking adequado pela internet não é aquele em que ocorre troca de informações superficiais, mas aquele que se caracteriza pela gestão do relacionamento”, destaca.
“A melhor utilização das redes sociais vem com a possibilidade da troca de informações pertinentes à carreira. Já vi casos em que um perfil na internet serviu de portfólio. Aliás, as redes cumprem perfeitamente com esse papel”, conclui José Augusto dos Santos Castelão, da Enken Comunicação Digital.
Por Rômulo Martins – Emprego.com.br
quarta-feira, 12 de maio de 2010
Saiba como conviver com chefe estressado
É comum ouvir profissionais comentarem sobre os seus chefes. Muitas vezes, essa conversa tem o tom de reclamação, porque consideram o líder estressado ou até mesmo grosso. E a convivência entre essas pessoas nem sempre é tranquila.
O consultor de Recursos Humanos do Grupo Soma, Antenor Toledo, explica que nesses casos, é necessário entender o motivo que causa esse estresse.
“Na verdade, temos duas vertentes nessa situação: a primeira é que o estresse ou grosseria tenha sido ocasionado em alguma situação isolada. A segunda é que essa característica pode ser decorrente entre todos os chefes, o que acaba sendo cultura da empresa”, afirma.
Toledo acrescenta ainda que o estresse pode ter sido provocado até mesmo pelo próprio profissional, que não tem o desempenho desejado pela chefia.
Como lidar essa situação
Ao identificar os fatores que causam estresse no chefe, é mais fácil driblar essa situação. No primeiro caso, citado pelo consultor, a dica é que o profissional procure conversar com o superior.
“É aconselhável dar um feedback ao chefe. Dizer o que não agradou”, aconselha Toledo.
Já no segundo caso, como o estresse faz parte do perfil da empresa, é difícil que haja mudança de comportamento. Por causa da cultura organizacional, as pessoas não querem expor sua opinião. Mas, se o profissional for o responsável pelo comportamento do chefe, é melhor mudar de atitude, até mesmo para não perder o emprego.
Clima desmotivador
Trabalhar em clima de estresse ou grosseria pode ser prejudicial para a empresa. Diante dessa situação, Toledo explica que cada profissional age de uma forma, mas em geral as pessoas ficam desmotivadas.
Indiferentemente do efeito que o estresse causa no ambiente de trabalho, a dica do consultor é que o profissional mantenha distância da situação. “A pessoa não pode entrar no mesmo clima que gera o estresse, senão vira um círculo vicioso. O profissional deve se policiar”, finaliza Toledo.
O consultor de Recursos Humanos do Grupo Soma, Antenor Toledo, explica que nesses casos, é necessário entender o motivo que causa esse estresse.
“Na verdade, temos duas vertentes nessa situação: a primeira é que o estresse ou grosseria tenha sido ocasionado em alguma situação isolada. A segunda é que essa característica pode ser decorrente entre todos os chefes, o que acaba sendo cultura da empresa”, afirma.
Toledo acrescenta ainda que o estresse pode ter sido provocado até mesmo pelo próprio profissional, que não tem o desempenho desejado pela chefia.
Como lidar essa situação
Ao identificar os fatores que causam estresse no chefe, é mais fácil driblar essa situação. No primeiro caso, citado pelo consultor, a dica é que o profissional procure conversar com o superior.
“É aconselhável dar um feedback ao chefe. Dizer o que não agradou”, aconselha Toledo.
Já no segundo caso, como o estresse faz parte do perfil da empresa, é difícil que haja mudança de comportamento. Por causa da cultura organizacional, as pessoas não querem expor sua opinião. Mas, se o profissional for o responsável pelo comportamento do chefe, é melhor mudar de atitude, até mesmo para não perder o emprego.
Clima desmotivador
Trabalhar em clima de estresse ou grosseria pode ser prejudicial para a empresa. Diante dessa situação, Toledo explica que cada profissional age de uma forma, mas em geral as pessoas ficam desmotivadas.
Indiferentemente do efeito que o estresse causa no ambiente de trabalho, a dica do consultor é que o profissional mantenha distância da situação. “A pessoa não pode entrar no mesmo clima que gera o estresse, senão vira um círculo vicioso. O profissional deve se policiar”, finaliza Toledo.
Fonte: InfoMoney
sexta-feira, 7 de maio de 2010
O que não fazer numa pesquisa de clima?
A pesquisa de clima organizacional é sem dúvida alguma uma importante aliada dos profissionais de Recursos Humanos e das empresas que querem, de fato, adotar uma Gestão de Pessoas que ofereça resultados significativos para tornar, cada vez mais, os talentos internos em diferenciais estratégicos para o negócio. No entanto, infelizmente, ainda há empresa que não entendem o potencial da PCO e o que uso inadequado desse recurso pode ocasionar à vida da própria organização. Abaixo, listo alguns procedimentos que nunca devem permear o processo de pesquisa de clima.
1 - Falta de comprometimento da alta direção com o processo - Se os dirigentes não se envolvem em qualquer processo, as chances dos demais profissionais comprometerem-se com o mesmo são quase nulas. Um pronunciamento formal dos dirigentes para todos os níveis hierárquicos estimula a confiabilidade de qualquer processo diante dos demais profissionais que atuam na companhia.
2 - Apenas para mostrar serviço - Aplicar uma pesquisa de clima organizacional, apenas porque a concorrência adota essa ferramenta e considerá-la apenas um plus que gera status à área de Recursos Humanos.
3 - Trabalho engavetado - Existem inúmeros casos de pesquisas de clima que são engavetadas, após terem seus resultados compilados. Quando isso ocorre, o sentimento dos profissionais é que ao pararem para responder aos questionários da pesquisa, só perderam seu tempo. O descrédito tomará conta da primeira e das edições futuras, mesmo que os condutores do processo sejam substituídos.
4 - Tudo pode ser feito rapidamente - Quando a organização não possui profissionais experientes para conduzir o processo. Não se aventure pela empolgação. É fundamental que o processo tenha respaldo de pessoais que deem suporte ao processo ou ele fatalmente será perda de tempo e de investimentos. Por isso, um conselho: procure casos de empresas que aplicaram a PCO e obtiveram bons resultados, como também aquelas que não acertaram na experiência. Isso fará com que você não cometa os mesmos erros em sua organização.
5 - Economizar é sempre vantagem - Já diz um velho ditado popular "miséria pouca é bobagem". Se por acaso, a equipe interna não está preparada para aplicar uma pesquisa de clima que trará resultados satisfatórios para os processos de gestão, contratar uma consultoria especializada não tira o mérito da competência dos talentos internos. Pelo contrário, pois quem tem maturidade para assumir que não tem condições de conduzir um processo sozinho, mostra responsabilidade e comprometimento com a empresa.
6 - Os gestores não são importantes - Adotar a pesquisa de clima organizacional sem preparar os gestores para entenderem todas as fases do processo. Os líderes que não compreendem como funciona a pesquisa de clima e seus objetivos se sentirão perdidos e só contribuirão para que tudo vá "buraco abaixo".
7 - Eles não precisam de explicação alguma - Deixar os colaboradores alheios aos objetivos do processo e da própria empresa diante da adoção da pesquisa de clima organizacional. As pessoas possuem uma tendência natural em resistirem às mudanças, quando mais quando essas chegam e são "jogadas" em cima delas sem qualquer explicação.
8 - Inseguranças quanto ao sigilo - Muitos processos de PCO não dão resultados positivos, porque ao responderem os questionários, os profissionais sentem receio de se tornarem alvo de algum tipo de retaliação, sejam pelos gestores ou mesmo os seus pares. Assegurar o sigilo das respostas torna a imparcialidade de quem aplica a ferramenta.
9 - Comunicação interna é perda de tempo - Não utilizar recursos Não utilizar os canais de comunicação interna no processo de divulgação da realização da pesquisa de clima organizacional. Reuniões que fortalecem a comunicação face a face, e-mails institucionais, murais, informativos periódicos são ótimos aliados que contribuem para o sucesso de qualquer iniciativa que traga inovação ao dia a dia dos colaboradores.
10 - Depois de tudo, o silêncio - Finalizado o processo, o silêncio toma conta da empresa. Comete grave erro quem age dessa forma, uma vez que dará margens aos boatos internos. Que valor terá uma pesquisa de clima organizacional, se os funcionários não souberem os benefícios que essa ferramenta gerará a vida deles? Ao finalizar o processo, depois de analisados todos os resultados, os dirigentes devem apresentar formalmente os resultados e o que será feito a partir deles. Se, por exemplo, foi identificado que as instalações dos sanitários e do refeitório comprometem à saúde dos profissionais, deve-se divulgar o cronograma de reforma dessas instalações. Isso dará credibilidade ao processo e os funcionários se sentirão valorizados e saberão que suas opiniões são valiosas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Fonte: Patrícia Bispo – RH.com.br
quinta-feira, 6 de maio de 2010
Até que ponto pode ir a intimidade entre o chefe e o funcionário?
É comum existir na empresa um funcionário mais “expansivo”, que gosta de realizar brincadeiras com todos os colegas e até com o chefe, criando laços mais estreitos. Conforme a situação, pessoas em cargo de chefia também podem apresentar predileção por um colaborador, aproximando-se mais dele. Nesses casos, a atenção se torna fundamental: até que ponto pode ir uma relação de intimidade entre o chefe e o funcionário?
Sintonia x Intimidade
A consultora da Thomas Case, Marcia Vazquez, divide a situação em duas: quando há sintonia e quando há intimidade entre as partes. Para ela, as duas vertentes são completamente distintas.
“ A intimidade pode gerar ao longo do tempo a perda dos limites. Estamos na empresa para cumprir um plano, ou seja, um objetivo que deve ser atingido. A sintonia entre os dois [chefe e funcionário] é entender o que cada um pensa e como deve-se agir em determinadas situações no âmbito do trabalho”, afirma.
Diante de qualquer cenário, o chefe sempre continuará tendo uma posição hierárquica acima de seu colaborador e, por isso, terá responsabilidades para com ele, explica Marcia. Para ela, se cada funcionário entrar em sintonia com o superior, os resultados, o desenvolvimento e a interatividade entre eles serão melhores.
Marcia é enfática sobre manter intimidade no trabalho. Segundo ela, nem a excessiva aproximação pessoal entre colegas é válida.
Situações perigosas
Ocasiões dúbias poderão aparecer na vida do profissional. Uma festa na casa de um colega, um happy hour no bar, ou até um almoço rotineiro. Como se comportar nessas situações?
“Almoçar com o chefe de vez em quando não tem problema algum. O que não pode acontecer é que essas reuniões virem rotina, uma regra”, adverte a consultora. “Por isso, sempre que puder, almoce com outras pessoas”.
A maior imprudência em um almoço casual com o chefe é falar de outros funcionários. Durante a hora da refeição, comentários e críticas podem forçar o limite do bom senso. A partir daí, pode-se suscitar um mal estar entre as duas partes. Se precisar falar algo, diz Marcia, aborde a questão das idéias profissionais.
Na ocasião de o chefe fazer convites para uma saída após o expediente, a regra é a mesma. Recuse, se for preciso, mas não faça disso sempre uma resposta. “O patrão pode entender a saída após o expediente como forma de integrar toda a equipe, por isso, apareça algumas vezes. A regra é não deixar virar rotina”, afirma Marcia.
Você quer ser meu amigo?
Outra situação que pode levantar questionamentos é a atuação de forma “imatura” do superior. Executivos piadistas, que não dispensam uma brincadeirinha no trabalho, podem provocar receios nos funcionários, ou deixá-los bem à vontade.
“Quando o chefe ultrapassa a linha, o funcionário deve brecar esse avanço. Deixar bem claro que está lá como profissional que será avaliado e cumprirá objetivos”, ressalta Marcia. “Reforce essa postura, corte as brincadeiras aos poucos, sempre de maneira educada”.
De acordo com Marcia, o funcionário terá de agir de forma ética, sem aceitar mimos do superior. Entretanto, se ele acabar entrando no jogo de intimidade iniciado pelo chefe, a situação pode se tornar irremediável.
O problema da intimidade é que ela deixa a pessoa com a falsa sensação de que pode tudo. Além disso, pode gerar desconforto entre colegas de trabalho. Segundo Marcia, a equipe pode se destruir, não terá foco e perderá muito tempo em desenvolver os trabalhos.
Por: Equipe InfoMoney – InfoMoney
terça-feira, 4 de maio de 2010
Brucutu e Kid Tocaia: como lidar com os tipos mais difíceis no trabalho?
É comum conhecermos as mais diferentes pessoas no ambiente de trabalho. Afinal, apesar de trabalharem na mesma empresa, as pessoas têm valores e posturas diversas. Até aí, tudo bem. O problema começa quando somos obrigados a conviver com os tipos mais insuportáveis do mundo corporativo. Nestas horas, surge a pergunta: o que fazer?
Se você pensou em começar a procurar uma nova oportunidade desesperadamente, saiba que esta não é a melhor solução para fugir deles. Ao menos para a consultora em comunicação e palestrante, Bruna Gasgon, que alerta: “mudar de empresa não é a melhor solução, pois as personagens são as mesmas, só muda o elenco”.
A gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e acrescenta: “dentro de uma empresa, ninguém é obrigado a ser amigo de ninguém. Contudo, é essencial aprender a conviver com a diversidade das pessoas”.
Tipos
De acordo com Bruna, dentre os tipos difíceis, os mais recorrentes são: o brucutu, o kid tocaia, o sabe tudo, o enigma, o frente fria e o disk problemas. A seguir veja como reconhecê-los e como lidar com eles:
Brucutu: bruto, atrevido e feroz. Costuma gritar e xingar e não pedir desculpas, pois nem sempre sabe que está magoando.
Como lidar? Em primeiro lugar, não vire um brucutu também. Exija respeito serenamente. Espere que ele se acalme para se colocar com calma.
Kid Tocaia: irônico, falso, venenoso e frustrado. Por sentir raiva, inveja ou ciúmes de alguém, fala mal pelas costas, minando o relacionamento de sua vítima com todos no ambiente de trabalho. Quando a pessoa está presente, ele faz comentários maldosos, dá uma série de alfinetadas cruéis e, quando a pessoa vai reagir, diz que é brincadeira.
Como lidar? Não demonstre que não gosta de ironias ou que ficou perturbado com o veneno. Se ele perceber que não pode atingi-lo, a “brincadeira” acaba.
Sabe tudo: este tipo é o famoso metido, convencido. Tem de tudo, estudou, viajou, leu, fez e aconteceu. Detesta ser contrariado ou corrigido. Gosta de falar, mas não gosta de ouvir, além de ser arrogante e viver contando vantagem.
Como lidar? Segundo Bruna, geralmente, as pessoas que têm esse tipo de atitude, por alguma razão, são inseguras e por isso precisam que todos saibam o que ela tem, fez, por onde viajou, etc... Assim, o melhor a fazer é não se perturbar, pois quem tem problemas é ela.
Enigma: quando se sente magoado, ou ofendido, não fala. Fecha-se e amarra a maior “tromba” de propósito. Acha que o silêncio é uma forma de agressão, uma ofensa velada e, por mais que perguntem, vai dizer que está tudo bem, mas continuará com a cara amarrada.
Como lidar? Finja que não está vendo a “tromba”, e aja naturalmente. Não faça perguntas do tipo “o que aconteceu?” “Por que você está com essa cara?” “Eu fiz alguma coisa que te chateou?” Depois de um ou dois dias, a pessoa vai desistir e vai verbalizar o que a está incomodando.
Frente-fria: pessimista e baixo astral. Acha que tudo vai acabar em acidente, em tragédia. Muitas vezes tem mania de doença. Só vê o lado ruim das coisas.
Como lidar? Não tente discordar dele, pois é isso que ele quer, para poder atacar com argumentos mais poderosos ainda. Isso vai alimentá-lo. Faça o oposto, concorde com ele. Assim, você encerra a conversa.
Disk-problema: é primo do frente-fria. Reclama de tudo. Nunca está satisfeito com nada. Põe defeito em coisas e pessoas o tempo todo, por melhores que elas sejam. É o tipo chato que ninguém aguenta por perto.
Como lidar? Seja paciente e bom ouvinte. Não concorde nem discorde, apenas escute o que ele tem a dizer e tente não se estressar. Se você só ficar escutando, ele vai desistir de você.
Outros tipos
Além dos perfis listados acima, há ainda outros menos comuns, mas tão complicados como os anteriores. Dentre eles, Bruna cita o desligado (a) e a pseudo boazinha.
No primeiro caso, explica ela, o melhor a fazer é conversar com a pessoa e alertá-la que o seu comportamento pode afetar o desempenho da equipe. Já no segundo, é preciso ter paciência, pois caso alguém exploda com este tipo, pode virar o vilão da história, alerta.
Já Melina, da Ricardo Xavier, completa a lista com outros tipos bem problemáticos, como o fofoqueiro e o puxa-saco, que, segundo ela, devem ser observados com bastante atenção e, de maneira educada, evitados.
Por fim, lembram as consultoras, é necessário que as pessoas tenham humildade e aprendam a ouvir os outros e assim identificarem se não são elas os tipos insuportáveis da empresa. Afinal, diz Bruna: "ninguém é maravilhoso todos os dias".
Se você pensou em começar a procurar uma nova oportunidade desesperadamente, saiba que esta não é a melhor solução para fugir deles. Ao menos para a consultora em comunicação e palestrante, Bruna Gasgon, que alerta: “mudar de empresa não é a melhor solução, pois as personagens são as mesmas, só muda o elenco”.
A gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Melina Graf, concorda e acrescenta: “dentro de uma empresa, ninguém é obrigado a ser amigo de ninguém. Contudo, é essencial aprender a conviver com a diversidade das pessoas”.
Tipos
De acordo com Bruna, dentre os tipos difíceis, os mais recorrentes são: o brucutu, o kid tocaia, o sabe tudo, o enigma, o frente fria e o disk problemas. A seguir veja como reconhecê-los e como lidar com eles:
Brucutu: bruto, atrevido e feroz. Costuma gritar e xingar e não pedir desculpas, pois nem sempre sabe que está magoando.
Como lidar? Em primeiro lugar, não vire um brucutu também. Exija respeito serenamente. Espere que ele se acalme para se colocar com calma.
Kid Tocaia: irônico, falso, venenoso e frustrado. Por sentir raiva, inveja ou ciúmes de alguém, fala mal pelas costas, minando o relacionamento de sua vítima com todos no ambiente de trabalho. Quando a pessoa está presente, ele faz comentários maldosos, dá uma série de alfinetadas cruéis e, quando a pessoa vai reagir, diz que é brincadeira.
Como lidar? Não demonstre que não gosta de ironias ou que ficou perturbado com o veneno. Se ele perceber que não pode atingi-lo, a “brincadeira” acaba.
Sabe tudo: este tipo é o famoso metido, convencido. Tem de tudo, estudou, viajou, leu, fez e aconteceu. Detesta ser contrariado ou corrigido. Gosta de falar, mas não gosta de ouvir, além de ser arrogante e viver contando vantagem.
Como lidar? Segundo Bruna, geralmente, as pessoas que têm esse tipo de atitude, por alguma razão, são inseguras e por isso precisam que todos saibam o que ela tem, fez, por onde viajou, etc... Assim, o melhor a fazer é não se perturbar, pois quem tem problemas é ela.
Enigma: quando se sente magoado, ou ofendido, não fala. Fecha-se e amarra a maior “tromba” de propósito. Acha que o silêncio é uma forma de agressão, uma ofensa velada e, por mais que perguntem, vai dizer que está tudo bem, mas continuará com a cara amarrada.
Como lidar? Finja que não está vendo a “tromba”, e aja naturalmente. Não faça perguntas do tipo “o que aconteceu?” “Por que você está com essa cara?” “Eu fiz alguma coisa que te chateou?” Depois de um ou dois dias, a pessoa vai desistir e vai verbalizar o que a está incomodando.
Frente-fria: pessimista e baixo astral. Acha que tudo vai acabar em acidente, em tragédia. Muitas vezes tem mania de doença. Só vê o lado ruim das coisas.
Como lidar? Não tente discordar dele, pois é isso que ele quer, para poder atacar com argumentos mais poderosos ainda. Isso vai alimentá-lo. Faça o oposto, concorde com ele. Assim, você encerra a conversa.
Disk-problema: é primo do frente-fria. Reclama de tudo. Nunca está satisfeito com nada. Põe defeito em coisas e pessoas o tempo todo, por melhores que elas sejam. É o tipo chato que ninguém aguenta por perto.
Como lidar? Seja paciente e bom ouvinte. Não concorde nem discorde, apenas escute o que ele tem a dizer e tente não se estressar. Se você só ficar escutando, ele vai desistir de você.
Outros tipos
Além dos perfis listados acima, há ainda outros menos comuns, mas tão complicados como os anteriores. Dentre eles, Bruna cita o desligado (a) e a pseudo boazinha.
No primeiro caso, explica ela, o melhor a fazer é conversar com a pessoa e alertá-la que o seu comportamento pode afetar o desempenho da equipe. Já no segundo, é preciso ter paciência, pois caso alguém exploda com este tipo, pode virar o vilão da história, alerta.
Já Melina, da Ricardo Xavier, completa a lista com outros tipos bem problemáticos, como o fofoqueiro e o puxa-saco, que, segundo ela, devem ser observados com bastante atenção e, de maneira educada, evitados.
Por fim, lembram as consultoras, é necessário que as pessoas tenham humildade e aprendam a ouvir os outros e assim identificarem se não são elas os tipos insuportáveis da empresa. Afinal, diz Bruna: "ninguém é maravilhoso todos os dias".
Por: Gladys Ferraz Magalhães – InfoMoney
domingo, 2 de maio de 2010
Lealdade de funcionários existe?
Pergunte a qualquer empresário ou gerente a razão pela qual ele não investe ou investe pouco em seus funcionários. A resposta é imediata: “Se eu treiná-los, eles vão para a concorrência”. Parece que é preferível ficar com um profissional despreparado a desenvolver o potencial daquela pessoa e correr o risco de vê-la trabalhar em outro lugar. Coloca-se, assim, a culpa nos colaboradores, sempre interesseiros, que trabalharão na empresa que pagar mais.
Agora pense um pouco. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?
O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreira em zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.
Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?
Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.
Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
Agora pense um pouco. Vale a pena abandonar o local a que você dedicou parte de sua vida, colegas que se tornaram amigos e processos aos quais se acostumou para ir a um local que você conhece muito pouco, em que terá de aprender a trabalhar em um ritmo diferente, ter um superior e colegas diferentes e dos quais você não sabe nada? As pessoas aceitariam sair totalmente da sua zona de conforto, arriscar a maneira pela qual elas sobrevivem na vida por R$20 ou R$50 a mais todo mês? Ou aqueles que saem na primeira oportunidade, após um treinamento, são os que estavam desmotivados, com um pé fora da empresa, e só esperavam a primeira oportunidade para abandonar o barco?
O valor de um bom funcionário mudou muito na última década. Lembra-se dos anos 90? O que valia era permanecer dois, três anos em cada empresa e depois ir trabalhar num outro lugar, construindo assim uma carreira em zigue-zague. Nenhum laço emocional se desenvolvia entre a empresa e os trabalhadores, apenas o desejo de conseguir ótimos resultados a curto prazo.
Aí percebeu-se que, de curto prazo em curto prazo, não se chega a lugar algum. Que, se desejamos clientes leais, devemos ter funcionários leais. Além disso, se eu descubro um grande talento, por que iria querer que ele fosse para a concorrência depois de alguns anos?
Assim, o mercado parece trabalhar com dois tipos de profissionais: aqueles que poucos querem, que engrossam as estatísticas do desemprego todo mês, e os grandes talentos, disputados por várias empresas. Falta, nessa equação, aqueles que podem ser grandes profissionais e que não desenvolvemos por medo de perdê-los para a concorrência.
Frederick Reichheld, autor do livro Princípios de lealdade: como construir relacionamentos com clientes, fornecedores e funcionários, diz que não há necessidade de temer que talentos saiam da empresa se você fizer a lição de casa direito. “Funcionários são leais quando sentem que fazem parte de um time que entrega algo de ótimo valor para os seus clientes, de modo que os faça sentirem-se orgulhosos. Se a empresa também recompensa aquelas equipes e funcionários de uma maneira que divide o valor que eles criaram de forma justa, a lealdade é quase inevitável”, afirma. Ou seja, não é apenas um salário decente no fim do mês que pesa. O que os bons colaboradores esperam é:
1. Sentir-se parte de uma equipe, realizando um trabalho que realmente importa.
2. Fazer algo bom, que agrade aos clientes e que os faça sentirem-se de bem com o mundo.
Essas duas ações não exigem que o gerente gaste dinheiro, apenas que desenvolva o equilíbrio certo dentro de sua empresa.
Fonte: Da e-zine sobre liderança da Editora Quantum
sábado, 1 de maio de 2010
''Home office'' faz união de trabalho e vida pessoal
Segundo especialistas, trabalho em casa é forma de atrair profissionais e também uma chance de economia para empresas
A gerente de recursos humanos da empresa de tecnologia Ericsson, Cintia Ozzetti, faz parte de uma tendência do mercado brasileiro: é uma profissional de grande corporação que trabalha ao menos parte do tempo em casa. Mãe de trigêmeas de oito anos, todas as terças-feiras ela almoça com a família, leva as crianças para a escola e faz pequenas tarefas domésticas. Com as ferramentas de "home office" - laptop e celular oferecidos pela empresa -, resolve questões corporativas da sala de sua casa, enquanto as filhas fazem a lição de casa.
Para especialistas em recursos humanos, o "home office" ganha espaço à medida que as empresas adotam a gestão por metas - que prioriza o resultado final da companhia, e não o processo para obtê-lo. Grandes companhias hoje já se sentem confortáveis para flexibilizar o horário de trabalho e permitir que ao menos parte das tarefas possa ser feita remotamente. Ao adotar um ambiente de trabalho que foge do velho padrão "das 8h às 18h", as companhias conseguem manter funcionários valiosos e também descobrem vantagens econômicas.
Tome-se o exemplo da Ticket, empresa do setor de benefícios empresariais, que terceirizou 100% da força de vendas, com economia direta de R$ 3,5 milhões. Hoje, os 110 vendedores da empresa trabalham de casa, com autonomia total: agendam visitas, marcam apresentações e definem o próprio fluxo de trabalho, avisando a companhia por telefone ou e-mail.
Economia
O superintendente de vendas da Ticket, Eduardo Távora, diz que a iniciativa permitiu que a empresa fechasse 17 filiais no País, economizando com aluguel, luz e outras taxas. Além da redução de despesas, explica Távora, a operação também ganhou em agilidade: sem a necessidade de ir à empresa todos os dias, os vendedores economizam tempo - e podem se dedicar mais ao cliente. "A aprovação do novo modelo é de mais de 90%. São poucos os funcionários que sentem falta do clima do escritório", afirma o executivo.
Gerente de negócios na Ticket, Michele Moreira trabalha em sistema de home office há três anos, e desenvolveu um modelo próprio de trabalho. Um dia por semana, fica em casa para fazer as "tarefas operacionais" e organizar a agenda: procura marcar compromissos fora do "pico" de trânsito em São Paulo e divide as visitas aos clientes por região, evitando deslocamentos desnecessários. "O resultado comercial é mais eficiente, a gente está na rua o tempo todo."
Atração de talentos
Oferecer a possibilidade de o trabalhador ficar um dia por semana em casa pode ser uma forma barata e eficiente de atrair bons profissionais, segundo Tatiana Balau, consultora do grupo de carreiras DMRH. Ela diz que já é comum o trabalho remoto entrar na negociação de contratos de trabalho: "É um aspecto que atrai profissionais de perfil sênior, os mais disputados no mercado. São pessoas preocupadas em ter tempo para a família."
Para os funcionários antigos, a consultora diz que é fundamental que as empresas comuniquem de forma clara a mudança no sistema de trabalho, mesmo que a adesão ao home office seja opcional. "É preciso que a organização do trabalho seja baseada em metas claras, com projetos baseados na entrega do resultado final, para que as pessoas se sintam confortáveis a trabalhar com mais autonomia."
A gerente de recursos humanos da Ericsson diz que 20% dos funcionários da empresa trabalham em casa pelo menos uma vez na semana: além do RH, as áreas de compras, finanças e de comunicação aderiram parcialmente ao home office. Após uma resistência inicial, em que algumas pessoas interpretaram que o trabalho em casa poderia significar um afastamento progressivo, Cintia Ozzetti diz que a comunicação clara sobre os ganhos de qualidade de vida da iniciativa quebrou a barreira de desconfiança. "Todos os meses, a procura aumenta um pouco."
Fernando Scheller - O Estado de S.Paulo
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